Разногласия во взглядах с другими людьми сопровождают человека во всех сферах жизни. Не зря существует такое утверждение, как истина рождается в споре. В особенности это касается делового взаимодействия. Наука, которая занимается изучением природы конфликтов в организации и методов их разрешения, называется конфликтология.
Причины возникновения конфликтных ситуаций
В сущности, конфликт — это столкновение противоположных убеждений, взглядов и ценностей. Он может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный спор решается методом переговоров и компромисса. Деструктивный вид разногласий усугубляет ситуацию и несёт в себе разрушительные последствия. Причины возникновения конфликтов в организации можно кратко разъяснить на следующих примерах:
- Различие убеждений — самая распространённая причина конфликтов в организации. Достижению результата мешают аспекты, которые сотрудник пытается использовать в личных интересах или интересах своей команды. Яркий пример: человек привык в пылкой манере выражать своё мнение, а руководитель считает такое поведение недопустимым в общении с начальником.
- Нарушение взаимодействия. Современные компании представляют собой иерархию из взаимозависимых подразделений, работа которых направлена на достижение единой цели. Выход из строя хотя бы одного элемента влечёт ухудшение качества труда всего механизма.
- Расхождение целей. Проблема чаще всего возникает в крупных компаниях. Это связано с формированием подразделений, которые ставят свои потребности на первый план, отодвигая при этом главную цель предприятия.
- Ограничение ресурсов. Руководитель стремится распределить запасы фирмы наиболее эффективным, на свой взгляд, образом. В этом случае, ситуации, в которых подчинённые чувствуют себя несправедливо обделёнными, неизбежны.
- Конфликт поколений. Психологи утверждают, что опыт работы, образование, возраст, увлечения и другие социальные статусы сильно влияют на взаимопонимание между работниками.
- Коммуникативные навыки. Источником проблем в этом случае является неспособность управляющего правильно довести информацию до своих подчинённых. Яркий пример конфликта в организации: постановка взаимоисключающих требований к работе, неоднозначные разъяснения должностных обязанностей, некорректная постановка задач, невнятная система оценки качества труда.
Виды и классификация
В менеджменте рассматриваются три типа конфликтов в организации. Горизонтальные разногласия возникают между сотрудниками одного ранга. Вертикальные споры характерны для общения работодателя с подчинёнными. Смешанный производственный конфликт характеризует и тот и другой вид разногласия. Конфликтология выделяет четыре основных вида конфликта в организации:
- Внутриличностный конфликт. Его отличительным признаком является несовпадение потребностей человека и требований руководящего состава.
- Межличностные разногласия встречаются на предприятиях чаще всего. В основном они разворачиваются в борьбе руководства за ресурсы и их правильное использование, рабочий потенциал, качество продукта и т. д.
- Межгрупповой конфликт возникает между структурными подразделениями предприятия в связи с расхождением целей. Яркий пример подобного разногласия касается руководителей и их отделов. Первые не хотят признавать свою информационную зависимость от вторых, что приводит к общему провалу.
- Внутригрупповой конфликт. У каждой команды есть свои негласные правила и нормы поведения. Новички в большинстве случаев придерживаются порядка, чтобы влиться в коллектив. Однако, когда внутренний устав кардинально расходится со взглядами человека, возникает разногласие с командой.
Разногласия между людьми не появляются мгновенно. Прежде чем конфликт показывается наружу, он проходит определённые уровни зрелости.
- Скрытая стадия свойственна практически всем работникам, стремящимся улучшить свой статус или материальное положение.
- Средняя степень напряжения.
- Высшая степень напряжения.
- Открытый конфликт или стадия наступления.
Пути решения конфликтов
Решение конфликта — это стремление всех сторон устранить разногласия и прийти к общему консенсусу. Научные специалисты выделяют структурные и нормативные методы борьбы с коллизиями.
Структурные методы:
- Система поощрений лучших работников, премирование за добросовестное исполнение должностных обязанностей.
- Подробный и чёткий разбор требований, которые предъявляются к определённому сотруднику.
- Преобразование штатного расписания или делегирование полномочий в случаях нарастания объёмов работ.
- Сплочение команды через постановку общеорганизационных целей.
Добиться стабильности в коллективе можно с помощью законодательств РФ, внутренних нормативных положений предприятия, общепринятых параметров поведения, правил этикета и подобных актов.
Решение функциональных конфликтов
Понятие представляет собой конструктивные разногласия, итогом которых чаще всего становятся благоприятные для развития компании решения. К стилям разрешения подобных споров относятся:
- Уход от конфликта предполагает уход одного из оппонентов с места ссоры как в физическом, так и в психологическом плане. Возможен перевод разговора на стороннюю тему.
- Адаптация используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту и пытается свести конфликт к беседе.
- Под сглаживанием спора понимается временное признание правоты оппонента. Однако полностью аннулировать разногласие не удастся, так как на психологическом уровне согласия не будет.
- Переговоры можно отнести к самому подходящему методу устранения конфликтов, который позволит утолить потребности всех участников.
- Скрытые действия — нежелательный способ решения проблемы. Здесь имеет место незаконное принуждение человека действовать в интересах другой стороны. Это может быть взятка, угрозы или давление социальным статусом.
Компромисс — поиск наиболее удобного для обеих сторон решения спора.
Алгоритм урегулирования
Аналогию между эффективностью труда и конфликтностью в коллективе в 80-х годах провели учёные из США. По их мнению, каждая организация нуждается в индивидуальном расследовании ситуации. В связи с этим был разработан алгоритм действий для устранения разногласий:
- Чётко обозначить возникшую проблему.
- Определить способ урегулирования, который устроит всех участников конфликта.
- Важно сосредоточиться именно на спорном вопросе, отодвинув в сторону личные амбиции.
- Налаживание коммуникативного взаимодействия поможет создать доверительную атмосферу между оппонентами.
- Приход к компромиссу и как следствие разрешение спора.
Профилактика разногласий
Главным врагом коллизий является дружелюбная среда в коллективе. Функция руководителя состоит в мотивации специалистов путём награждений, признания их трудов, предоставления возможности самореализации и раскрытия творческих способностей.
На команду благоприятно влияют неформальные отношения. Это могут быть всевозможные корпоративные вечера или совместные походы на культурные мероприятия. Начальнику необходимо зародить в подчинённом чувство гордости за своё место работы. Например, ввести производственные традиции, одежду с логотипом предприятия, организовать внутренние спортивные мероприятия.
Главное, чтобы сотрудник не чувствовал себя приниженным, а ощущал свою значимость и важность для компании. Отношения с руководителем должны находиться в рамках взаимовыгодного сотрудничества.
Спорную ситуацию намного легче предупредить, чем предотвращать последствия. Для этого на предприятии необходимо ввести следующие постулаты:
- Отношения, основанные на сотрудничестве начальства и подчинённых.
- Признание и поощрение новаторских идей.
- Возможность рисковать, которая позволит работникам не бояться импровизировать и совершенствовать подходы к работе.
- Возможность карьерного роста и получения дополнительных знаний.
- Долгосрочность целей организации.
- Упрощённость штатной структуры.
- Принцип действенности, который поможет сфокусироваться на качестве продукта.
При грамотном управлении можно полностью избежать риска, связанного с конфликтогенностью в организации, и даже извлечь из него пользу. Например, выслушав мнение сотрудников, можно ввести альтернативные методы выполнения работы, которые поспособствуют развитию предприятия. В конфликтной ситуации возникает возможность узнать явные недостатки в работе и скрытую до этого информацию. В любом случае взаимное доказывание собственной правоты не поможет уладить спор, поэтому обеим сторонам лучше настроиться на поиск взаимовыгодного решения.
